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【衝撃】営業マネージャーの93％がやっている“成果が出ない1on1”の正体


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『部下に寄り添いたい。でも時間がない』 『1on1はしているけど、会話が深まらない』 『AIツールも導入したのに、成果が出ない』



──これは、私が支援してきた営業チームで必ずと言っていいほど耳にする、 営業マネージャーの悩みです。



そして、問題の核心はひとつ。 “フィードバックが機能していない”ということ。

しかも怖いのは、ほとんどのマネージャーが “自覚すらない”という現実です。



「Objective Management Groupの調査によると、 部下に対して継続的かつ効果的な営業コーチングができているリーダーは ──たったの7％。



裏を返せば、93％の営業リーダーは “伝えているつもり”“支援しているつもり”になっている。



この数字、衝撃的じゃないですか？



では、なぜ多くのマネージャーが失敗するのか。

その原因はスキル不足ではありません。 “関係性の未構築”と“対話設計の不在”。



例えば、ある大手SaaS企業の営業マネージャーA氏。 彼は週1回の1on1を欠かさずやっていました。

でも、部下からの評価はこうです。 『詰められる時間』『本音を言えない場』

実際のやり取りを再現します。

A氏：「数字が足りないな。なんで？」 部下：「アポ率が低くて…」 A氏：「その言い訳は前回も聞いた」 部下：「……」



どうでしょう？これでは改善どころか、部下は心を閉ざすだけです。 “問い”が追及型で、“聴く姿勢”が欠如している。 心理的安全性がない1on1は、むしろ逆効果なんです。



営業の大学、株式会社リンケージM.Iコンサルティングの長谷川博之です。 営業コンサルティングを9000回以上、クライアントへの売上貢献額は100億円以上です。 また、日本初のAI営業コンサルタントとしても活躍しています。



では、どうすればいいのか？

まず、“フィードバック”の定義を変えましょう。



フィードバックとは、部下の成長に責任を持つための“共同設計”です。 単なる指摘や助言ではありません。

『気づき』と『行動』を促すための“設計された対話”。 これこそが、成果につながるフィードバックなんです。



この観点で最も有効なのが、世界的に使われている GROWモデル です。

具体的にどう使うか、実例を交えて紹介します。



■ Goal（目標）■ Goal（目標）

『今期、あなたが目指す営業スタイルは？』

→ 本人の価値観や理想像からスタート。


■ Reality（現状）

『今の商談の進め方、自分でどう評価してる？』

→ 自己評価を促し、課題を共に発見する。


■ Options（選択肢）

『他にどんなアプローチがあると思う？』

→ 答えを与えるのではなく、思考の幅を開かせる。


■ Will（意志）

『じゃあ、来週までに何を試す？』

→ 自ら決めた行動にコミットさせ、オーナーシップを強化。



このGROWを習慣化した企業では──

  • 1on1参加率が70％ → 98％に上昇

  • 主体的な提案件数が3ヶ月で1.5倍に

  • そして“マネージャーの問いの質”が社内表彰の対象にまでなった

という実績が出ています。



さらに、短時間でも活用できるのが SBIモデル。

Situation（状況）、Behavior（行動）、Impact（影響）の3ステップです。



例えば──

『この前の○○社との商談（S）で、相手の意図を丁寧に聞き直していたね（B）。

そのおかげで相手が安心して提案を受け入れていたよ（I）』



どうですか？具体的で、再現性のあるフィードバックになりますよね。

“事実ベース”で伝えることで、部下は自分の行動を強化しやすくなるんです。」



最後に、あなたのフィードバックを自己診断できる 5つのチェックリストをお伝えします。



□部下に『今、どうなりたい？』と問いかけているか □1on1が“進捗確認”で終わっていないか □相手の話を3分以上“遮らずに”聴けているか □主観ではなく“行動事実”に基づいて話しているか □フィードバックを“指示”ではなく“問い”にしているか



この5つのうち、一つでも「No」があれば ──今すぐ、フィードバックのあり方を再設計すべきです。



営業マネージャーとしての成長は、部下の成長と直結しています。

“詰めるフィードバック”から“自走を促すフィードバック”へ。 その転換ができた瞬間、チームの成果は劇的に変わります。



ぜひ今日から、問い方を変えてみてください。 それが、あなたのチームを次のステージへ引き上げる最初の一歩になります。



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