エンゲージメントを高くする2つの指標とは?

最近「エンゲージメント」という言葉を頻繁に聞くようになってきました。 エンゲージメントとは、社員の会社に対する愛着心や思い入れをあらわすものと解釈されます。 ですが、より踏み込んだ考え方としては、個人(社員)と組織が一体となり、お互いの成長に貢献しあう関係のことをいいます。

そのバックボーンには、「個人の成長や働きがいを高める=組織価値を高める」「組織の成長=個人の成長や働きがいを高める」という考え方があります。

そこで今日は、エンゲージメントについてわかりやすく解説します。

エンゲージメントが注目される理由は、終身雇用や年功序列といった人事制度から、成果主義型の報酬制度へシフトする企業が増えて、人材の流動化が進みました。

さらに、副業解禁、テレワークやリモートワークの進展によって、理想のキャリアを求める人材は最適な職場を求めて転職するようになりました。

その結果、将来の経営陣候補や若手社員の早期離職率が高くなりました。このような状況下の中、エンゲージメントを高めるような人事戦略が重要となるわけです。

ネブラスカ大学の組織社会学博士スティーブ・バッコルツとウイルソン・ラーニングワールドワイド社の代表取締役社長トム・ロスは、長年に渡ってエンゲージメントの高い組織カルチャーについて研究してきました。 その研究結果によれば、部下の主体的関与、エンゲージメントの高い状態での当事者意識を醸成するには、「業績目標」と「期待される行動」の2つを明確にすることが必要だといいます。

当事者意識とは、自分が物事に直接関係しているんだという意識を持つことです。 当事者意識が高ければ会社で信頼されたり、評価されることも多くなりますが、当事者意識が低いと、信頼も評価もされづらいのが現実です。

彼らが行った大規模調査によれば、社員に「あなたたちのエンゲージメントが高まるためには、経営陣に何をしてもらう必要がありますか?」という質問を投げかけました。 その結果、最も多かった回答は「私に求めていることを明確にして欲しい」でした。

つまり、「自分はどのような仕事に注力したらいいのか?」「経営陣や上司は自分たちに何を求めているのか?」などを求めているのがわかりました。

自分は何に対して責任を負っているのか…。

それはどのような背景や意味合いにおいてか…。

このようなことを十分に理解できている社員は、おのずとエンゲージメントは高くなり、当事者意識をしっかりと持つことがわかりました。

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当事者責任=業績目標+期待される行動

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私も先日、こんなことがありました。

あるプロジェクトに参画していたのですが、自分に求められていることが理解できず、どんどんやる気が削がれていきました。 そもそも、今やっていることでいいのか? これを達成したらどうなるのか? 取り組んでいる仕事の役割や意味合いを見出すことができませんでした。

やはり、この部分が明確にならない状態でスタートを切ってしまうと、どうしても手探りになってしまいます。 ですから、思い切った行動もできませんし、どんどん不安になり自信をなくします…。


そういった意味でも、業績目標と期待される行動を明確にして当事者意識を高めることは重要ですね。

業績目標も期待される行動も、当たり前といえば当たり前のことですが、意外にも本人に伝わっていない、理解していないということはあるようです。

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