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若手が育たないのはOJTのせい？営業マネージャーが知らない“育成の落とし穴”と4ステップ解決法

「最近の若手は受け身で、自分から動かない…」 「OJTで教えてるのに、なかなか成長しない…」 「教えたはずなのに、すぐ辞めてしまう…」

こんな悩み、ありませんか？



もしこのまま放っておけば、せっかく採用した若手が育たず、 チームのパフォーマンスも落ち、最悪、離職者が続出するという悪循環に陥ります。



逆に、若手が「自分の成長」を実感し、主体的に動くようになったらどうでしょう？ たとえば、商談の場で堂々とプレゼンできたり、自分で学び、

改善し続ける営業マンになったら



——そんな未来、実現したくないですか？

営業の大学・株式会社リンケージM.Iコンサルティングの長谷川博之です。 営業コンサルタントとして、9000回以上のコンサルティングを行い、クライアントへの売上貢献額は100億円以上。



そこで今日は、 「なぜ若手営業が育たないのか？」 その原因と、実際の現場で成果を出している “育成の4ステップモデル”を具体的に解説します！



「うちはOJTで育ててます」——よく聞きます。 でもその“中身”、本当に機能してますか？ ただ現場に放り込んで「見て学べ」では、今の若手には通じません。 このままでは、せっかくのポテンシャルを持った人材を “育てるチャンス”を自ら失うことになります。



でも、安心してください。 実は、簡単に見直せるポイントがあるんです。



では、その方法を公開します。 「若手育成が機能する4ステップモデル」です。



「最近の若手は受け身だ」「教えてもらうのを待っているだけ」。 そんな言葉を営業マネージャーから耳にするたび、私は違和感を覚えます。 現場で日々奮闘する彼らの姿を見ていると、「やる気がない」のではなく、

「やる気を引き出されていない」だけなのでは？と思えてならないのです。


「うちはOJTで人を育てています」 ——営業マネージャーと話していると、よく聞くセリフです。 たしかに、実務の中で学ぶ経験は貴重ですし、即戦力化にもつながります。 しかし、重要なのは“OJT”という言葉の中身です。 実態は「放置」に近いケースが非常に多いのです。



つまり、上司の都合による「育成放棄」です。



中小企業白書2024でも、「育成施策がOJTのみ」の企業ほど、 社員の定着率が低い傾向があると明示されています。

ある新卒営業マンは、こんなふうに話してくれました。



「先輩の商談に同席しても、何を学べばいいか分からないし、 　終わってもフィードバックがない。聞いても『そのうち分かるよ』で終わり。 　これで成長できるんでしょうか…？」



このような状態は、もはや“育成”ではなく“放置”です。 それでも管理職たちは「自分もそうやって覚えてきた」「忙しくて教える時間がない」 と口を揃えます。でもそれ、育てる側の自己都合でしかありません。



今の若手が最も重視しているのは、「自分は成長できている」という実感です。 これは単なる気持ちの問題ではなく、彼らの働く理由そのものに関わっています。

「自分がどう変化しているか」「今どこに立っていて、何を目指しているのか」 ——この“道筋”が見えないと、不安になり、やがて離職につながるのです。

一方、定着率の高い企業ほど、以下のような共通点があります。

①育成期間を6ヶ月以上と長期に設計している

②複数の育成手段（OJT＋研修＋1on1等）を併用している

③育成の進捗が可視化され、若手自身も“成長の道のり”を確認できる



要するに、OJT“だけ”に依存することが、 若手育成のボトルネックになっているのです。



では、具体的にどうすれば若手営業は育つのか？

ここでは、実際の営業組織で成果が出ている「育成の4ステップモデル」をご紹介します。



1.ゴール設計 　3ヶ月・6ヶ月の“成長マイルストーン”を可視化せよ

まず最初に必要なのは、「どこまでできれば一人前か」の定義です。 3ヶ月後には商談の進行ができる、6ヶ月後にはクロージングまで一人で完結——このように“できるようになること”を時系列でマッピングすることが、若手の安心感と主体性を引き出します。



2.コンテンツ設計 　OJT＋研修＋セルフラーニングを組み合わせる

OJTだけでは情報が属人化しやすく、本人の理解度も測りにくい。 そこで推奨されるのが、以下のような“3層構造”の育成体系です。

■OJT：現場同行＋振り返りミーティング

■Off-JT：営業スキル研修（提案書作成、ロープレ）

■セルフ学習：eラーニングや動画教材で自主学習

重要なのは、この3つを設計段階から明確に組み込むことそうすることで、 教える側のバラツキも減り、育成が“再現可能”になります。



3.モニタリング設計 　進捗を「見える化」する仕組みを持つ

育成進捗を見える化するシンプルな方法として、 スキルマップや達成リストをおすすめします。



4.関係設計 　定期的な1on1とフィードバック文化の醸成

若手の離職理由の上位には、「フィードバックがない」「話を聞いてくれない」 が常に入ります。週1回15分の1on1を習慣化するだけで、若手の心理的安全性は 大きく変わります。上司は教え方の習得が必須です。



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